เงินที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างเรียกว่าค่าจ้างอะไร

ค่าตอบแทน (Compensation) คือ ค่าใช้จ่ายต่าง ๆ ที่องค์การจ่ายให้แก่ผู้ปฏิบัติงาน ค่าใช้จ่ายนี้อาจจ่ายในรูปตัวเงินหรือมิใช่ตัวเงินก็ได้ เพื่อตอบแทนการปฏิบัติงานตามหน้าที่ความรับผิดชอบ จูงใจให้มีการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพส่งเสริมขวัญกำลังใจของผู้ปฏิบัติงาน และเสริมสร้างฐานะความเป็นอยู่ของครอบครัวผู้ปฏิบัติงานให้ดีขึ้นโดยการกำหนดค่าตอบแทนมีหลักการที่สำคัญหลายประการ ดังนี้

1. หลักความพอเพียง (Adequacy) การกำหนดค่าตอบแทนถือเป็นความรับผิดชอบทางสังคมอย่างหนึ่งของนายจ้าง ดังนั้น นายจ้างควรกำหนดอัตราค่าจ้างให้ไม่น้อยกว่าระดับต่ำสุดที่ลูกจ้างควรได้รับในสังคมเป็นอย่างน้อย กล่าวคือพอเพียงแก่การดำรงชีวิตหรือสามารถเลี้ยงดูครอบครัวได้ การกำหนดค่าตอบแทนตามหลักความพอเพียงนี้เป็นเพียงมาตรฐานขั้นต่ำเท่านั้น นายจ้างอาจจ่ายค่าจ้างสูงกว่าระดับนี้ได้
2. หลักความเป็นธรรม (Equity) การกำหนดค่าตอบแทนต้องเป็นธรรม กล่าวคือ จะต้องมีความเท่าเทียมกันสำหรับผู้ที่มีความรู้ความสามารถ วุฒิและประสบการณ์ที่เหมือนกัน และทำงานในระดับหน้าที่และความรับผิดชอบและความยากง่ายของงานที่เทียบเคียงกันได้ หลักความเป็นธรรมอาจจำแนกเป็น 3 ประการ คือ
   1. ความเป็นธรรมภายใน (Internal Equity) ภายในองค์การเดียวกันนั้น งานที่มีระดับหน้าที่และความรับผิดชอบและความยากง่ายของงานเทียบในระดับเดียวกันก็ควรได้รับค่าตอบแทนที่เท่ากันหรือที่เรียกว่า “เงินเท่ากันสำหรับงานที่มีมูลค่าเท่ากัน” (Equal Pay for Work of Equal Value)
   2. ความเป็นธรรมภายนอก (External Equity) การกำหนดค่าตอบแทนให้สามารถดึงดูดบุคลากรคุณภาพ จึงจำเป็นต้องพิจารณาถึงความเป็นธรรมภายนอก กล่าวคือ ค่าตอบแทนที่กำหนดจะต้องสอดคล้องกับการจ้างงานในตลาดแรงงาน โดยอุปสงค์และอุปทานของตลาดแรงงานมีบทบาทอย่างมากในการกำหนดค่าจ้างแรงงานในตลาด ดังนั้น จึงเป็นไปได้ว่างานหลายงานที่ประเมินค่าของงานแล้วอยู่ในระดับเดียวกัน แต่หากต่างสาขากันการกำหนดอัตราค่าตอบแทนอาจแตกต่างกันได้ เพราะความต้องการแรงงานในสาขาต่าง ๆ นั้นแตกต่างกัน แรงงานในสาขาที่เป็นที่ต้องการมาก และมีการผลิตที่ไม่เพียงพอต่อความต้องการของตลาดค่าตอบแทนย่อมสูงกว่าสาขาอื่น เพื่อสร้างความสามารถในการแข่งขันให้แก่องค์การ ในการที่จะสามารถสรรหาคนเก่งคนดีให้เข้ามาทำงานในองค์การ
   3. ความเป็นธรรมเฉพาะบุคคล (Individual Equity) การกำหนดค่าตอบแทนที่เป็นธรรม ยังต้องพิจารณาเป็นรายบุคคลด้วย เช่น ในระหว่างผู้มีวุฒิการศึกษา ความรู้ความสามารถ ประสบการณ์ และทำงานในระดับหน้าที่และความรับผิดชอบ และความยากง่ายของงานที่เทียบเคียงกันได้นั้น ผู้ที่มีผลการปฏิบัติงานที่ดีกว่าควรจะได้รับค่าตอบแทนที่สูงกว่า นอกจากนี้ ความเป็นธรรมเฉพาะบุคคลยังอาจพิจารณาจากระยะเวลาในการทำงานด้วย หรือหากมีประสบการณ์ที่เกี่ยวข้องกับงาน หรือหน้าที่นั้นโดยตรงก็ควรที่จะได้รับค่าตอบแทนที่สูงกว่าผู้ที่บรรจุเข้าทำงานโดยไม่มีประสบการณ์ เป็นต้น
3. หลักความสมดุล (Balance) การกำหนดค่าตอบแทนที่สมดุลอาจพิจารณาได้หลายประการ เช่น ความสมดุลระหว่างสัดส่วนของรายจ่ายด้านบุคคล กับรายจ่ายด้านอื่น ๆ เช่น รายจ่ายลงทุน รายจ่ายชำระคืนต้นเงินกู้ เป็นต้น นอกจากนี้ ความสมดุลยังอาจหมายถึง ความสมดุลในสัดส่วนของเงินเดือนกับสวัสดิการ และความสมดุลระหว่างเงินกับงาน
4. หลักความมั่นคง (Security) การกำหนดค่าตอบแทนต้องคำนึงถึงความมั่นคงในการดำรงชีวิต ซึ่งรวมถึงสุขภาพและความปลอดภัย หรือความเสี่ยงในการทำงานของพนักงานด้วย เช่น การให้เงินเพิ่มสำหรับงานที่มีสถานการณ์เสี่ยงภัย ตลอดจนการให้สวัสดิการอื่น ๆ ที่จำเป็น เช่น การประกันสุขภาพ การประกันชีวิต การให้บำเหน็จบำนาญ เป็นต้น
5. หลักการจูงใจ (Incentive) การกำหนดค่าตอบแทนต้องคำนึงถึงการจูงใจให้พนักงานทำงานให้ดีขึ้นทั้งในด้านปริมาณและคุณภาพ และทำงานอย่างเต็มความรู้ ความสามารถของแต่ละบุคคลด้วย เช่น การกำหนดให้มีการเลื่อนเงินเดือนตามผลการปฏิบัติงานในแต่ละปี การให้เงินรางวัลประจำปี (Bonus) การให้ค่าตอบแทนในลักษณะเบี้ยขยัน (Commission) สำหรับบางลักษณะงาน เป็นต้น รวมทั้งการกำหนดโครงสร้างเงินเดือนค่าจ้างที่จูงใจ เช่น การกำหนดให้เงินเดือนแต่ละระดับมีความแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญเพื่อจูงใจให้เกิดการพัฒนาตนเอง และแข่งขันกันเพื่อรับภาระหน้าที่ในตำแหน่งที่สูงขึ้น เป็นต้น
6. หลักการควบคุม (Control) การกำหนดค่าตอบแทน ต้องสามารถควบคุมให้อยู่ภายใต้งบประมาณที่กำหนด และเหมาะสมกับความสามารถในการจ่าย (Ability to Pay) ในแต่ละปีด้วย เพื่อให้ต้นทุนของการดำเนินงานอยู่ในขอบเขต และยังสามารถขยายกิจการเพื่อความก้าวหน้าขององค์การได้

โครงสร้างค่าตอบแทนของข้าราชการพลเรือนสามัญ ในระบบค่าตอบแทนของข้าราชการพลเรือนสามัญสามารถจำแนกค่าตอบแทนออกเป็น 4 ประเภท ดังนี้

- คำว่า ‘ค่าจ้าง’ หมายถึงเงินค่าจ้าง เงินเดือน หรือค่าสินไหมทดแทนเป็นเงินหรือสิ่งของต่าง ๆ ไม่ว่าจะใช้คำเรียกว่าอย่างไรก็ตาม ที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างเป็นผลตอบแทนของการทำงาน (พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน วรรคย่อย 5 มาตรา 2 (1))

※ คำว่า ‘ลูกจ้าง’ หมายถึงบุคคล ไม่ว่าบุคคลนั้นจะประกอบอาชีพใด ๆ ซึ่งทำงานให้กับธุรกิจหรือที่ทำงานเพื่อรับค่าจ้าง (พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน วรรคย่อย 1 มาตรา 2 (1)

※ คำว่า ‘นายจ้าง’ หมายถึงเจ้าของธุรกิจ หรือบุคคลที่รับผิดชอบเรื่องการจัดการธุรกิจหรือบุคคลที่กระทำการแทนเจ้าของธุรกิจในเรื่องที่เกี่ยวกับลูกจ้าง (พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน วรรคย่อย 2 มาตรา 2 (1))

- นายจ้างจ่ายเงินให้ลูกจ้าง

· ตามหลักแล้วเบี้ยประกันภัยที่นายจ้างจ่ายตามโครงการประกันสังคมนั้นไม่นับเป็นค่าจ้างตามความหมายของคำว่าค่าจ้าง เนื่องจากค่าจ้างนั้นต้องจ่าย ‘จากนายจ้างให้กับลูกจ้าง’ ค่าจ้างนั้นไม่รวมถึงเงินสมนาคุณหรือทิปที่จ่ายให้ลูกจ้าง เป็นต้น โดยลูกค้า

· ‘ผลตอบแทนของการทำงาน ซึ่งจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงาน’ นั้นกำหนดจากหน้าที่ที่จะต้องจ่ายเงินหรือของมีค่าเป็นการตอบแทนโดยตรง หรือเกี่ยวข้องกับ การทำงาน

※ คำพิพากษาที่เป็นบรรทัดฐานของศาลเกี่ยวกับขอบเขตของค่าจ้าง

- ค่าตอบแทนสำหรับงานที่ทำข้ามประเทศ

· เงินตอบแทนที่เกินส่วนของค่าจ้าง โดยเฉพาะที่ได้จากการทำงานในต่างประเทศ เมื่อเทียบกับค่าจ้างปกติของลูกจ้างในตำแหน่งเดียวกันนั้นไม่ควรนับว่าเป็นค่าตอบแทนที่จ่ายสำหรับการทำงาน แต่เป็นค่าตอบแทนสำหรับชดเชยค่าใช้จ่ายหรือเป็นค่าจ้างเฉพาะกาลซึ่งได้ในสถานการณ์พิเศษเนื่องจากงานที่ปฏิบัติการในฐานะลูกจ้างในต่างประเทศ (คำพิพากษาของศาล วันที่ 9.11.1990, 90 ดาหมายเลข 4683)

- ค่าตอบแทนสำหรับการวิจัย

· ค่าตอบแทนสำหรับการวิจัยและทุนศึกษานั้นสามารถตีความเป็นค่าจ้างได้ คือเป็นผลตอบแทนของการทำงาน ถ้าเงินนั้นจ่ายโดยบุคคลากรของคณะในสถานศึกษาที่เกี่ยวข้องอย่างต่อเนื่องและเป็นประจำ และไม่ได้จ่ายโดยมีวัตถุประสงค์คือเป็นการชดเชยค่าใช้จ่ายของนักวิจัยหรือนักศึกษาที่ทำงานวิจัยอย่างหนึ่ง (คำพิพากษาของศาลสูงสุด วันที่ 28.9.1977, 77 ดาหมายเลข 300)

· ถ้าเงินโบนัสนั้นได้จ่ายอย่างต่อเนื่องและเป็นประจำ และจำนวนที่จ่ายนั้นกำหนดไว้ไม่เปลี่ยน เงินโบนัสนั้นอยู่ในลักษณะการเป็นค่าจ้างซึ่งจ่ายเพื่อเป็นผลตอบแทนของการทำงาน แต่ไม่เป็นค่าจ้างในความหมายของค่าจ้างในกรณีที่การจ่ายเงินนั้นไม่ได้กำหนดไว้ชัดเจน หรือทำเพียงชั่วคราว (คำพิพากษาของศาลสูงสุด วันที่ 11.6.2002, 2001 ดาหมายเลข 16722)

- ค่าตอบแทนสำหรับครอบครัว

· ถ้าบริษัทมีหน้าที่ที่จะต้องจ่ายเงินค่าตอบแทนสำหรับครอบครัว และค่าตอบแทนสำหรับจ่ายให้กับลูกจ้างที่เข้าเกณฑ์บางอย่าง ค่าตอบแทนสำหรับครอบครัวนั้นควรนับเป็นค่าจ้างซึ่งเป็นผลตอบแทนของการทำงานคือต้องไม่จ่ายแบบตามอำเภอใจหรืออย่างลำเอียง (คำพิพากษาของศาลสูงสุด วันที่ 26.5.2006, 2003 ดาหมายเลข 54322 และ 54339)

· ประกันภัยคนขับรถนั้นไม่อยู่ในหมวดหมู่ของค่าจ้างที่จ่ายให้ลูกจ้างเพื่อการทำงาน หาก ตามข้อตกลงร่วมของสหภาพแรงงาน จำนวนดังกล่าวนั้นนายจ้างเป็นผู้ชำระรายเดือนเพื่อเป็นเงินทุนให้ลูกจ้างสามารถใช้ชีวิตได้ปกติในกรณีเกิดอุบัติเหตุ และได้จำหน่ายต่อให้กับสมาชิกของสหภาพแรงงาน (คำพิพากษาของศาลสูงสุด วันที่ 23.7.2002, 2000 ดาหมายเลข 29370)

- ค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับอาหาร

· บัตรกำนัลอาหารที่นายจ้างให้ลูกจ้าง ซึ่งมีอายุการใช้งาน 2 วัน และไม่สามารถแลกเปลี่ยนเป็นเงินหรือสินค้าอื่น นั้นถือเป็นอาหารที่จัดหาให้เป็นสวัสดิการของลูกจ้าง ไม่ใช่ค่าจ้าง ซึ่งต้องเป็นผลตอบแทนของการทำงาน (คำพิพากษาของศาลสูงสุด วันที่ 23.7.2002, 2000 ดาหมายเลข 29370)

· ‘ค่าจ้างธรรมดา’ หมายถึงค่าจ้างซึ่งจ่ายเป็นรายชั่วโมง รายวัน รายอาทิตย์ หรือรายเดือน หรือเป็นค่าตอบแทนในสัญญาซึ่งจ่ายให้กับลูกจ้างที่รับจ้างทำงานที่กำหนดไว้ในสัญญาหรืองานทั้งหมดตามสัญญา โดยจ่ายเป็นประจำและแบบเหมาจ่าย (พระราชกฤษฎีกาบังคับใช้พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 6 (1))

· ค่าจ้างธรรมดาใช้เป็นฐานสำหรับการคำนวณดังต่อไปนี้

√ อัตราค่าจ้างเฉลี่ยมาตรฐานขั้นต่ำที่รับรอง(พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 2 (2))และศาลสูงสุด 9. 11. 1993, ตัดสิน, อ้างอิงจากการตัดสิน 93ดา8658)

√ ค่าตอบแทนสำหรับจ่ายเมื่อเลิกจ้างโดยแจ้งล่วงหน้า (พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 26)

√ ค่าตอบแทนสำหรับจ่ายค่าจ้างเลยเวลา เวลากลางคืน หรือในวันหยุด (พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 56)

√ ค่าตอบแทนสำหรับช่วงลาพักผ่อนโดยได้ค่าจ้างประจำปี (พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 60 (5))

√ ค่าตอบแทนสำหรับเงินสงเคราะห์ระหว่างลาคลอด (พระราชบัญญัติประกันภัยเงินทดแทนแรงงาน มาตรา 75)

· ค่าจ้างซึ่งใช้เป็นฐานในการคำนวณค่าจ้างธรรมดานั้นประกอบไปด้วยค่าจ้างทั่วไปที่จ่ายให้กับลูกจ้างตามที่ตกลงในสัญญาจ้างหรือในกฎเกณฑ์การจ้างงาน หรือในข้อตกลงร่วม เป็นต้น 1ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง (ใช้เวลาทำงานตามกฎหมายถ้าไม่ได้กำหนดเวลาทำงานไว้ในสัญญา) และค่าจ้างที่กำหนดไว้ไม่เปลี่ยนซึ่งจ่ายแบบประจำและต่อเนื่องในช่วงที่ทำการคำนวณค่าจ้าง [ระเบียบการคำนวณค่าจ้างธรรมดา มาตรา 3 (1) (ตามกฎกระทรวงของกระทรวงแรงงาน หมายเลข 47 วันที่ 25.9.2012 คำสั่ง บังคับใช้)]

· การตีความความหมายของค่าจ้างธรรมดานั้นไม่ควรพิจารณาเฉพาะชื่อ แต่รวมถึงความหมายทั้งหมดของค่าจ้างธรรมดา ข้อตกลงในสัญญาแรงงานหรือกฎเกณฑ์การจ้างงานหรือข้อตกลงร่วม ประเภทของงานและรูปแบบการทำงาน ธรรมเนียมการจ่ายค่าจ้าง เป็นต้น (บทบัญญัติของระเบียบการคำนวณค่าจ้างธรรมดา มาตรา 5-2)

· คำว่า ‘ค่าจ้างเฉลี่ย’ หมายถึงจำนวนที่คำนวณโดยนำค่าจ้างทั้งหมดของลูกจ้างที่ต้องการคำนวณที่ได้รับในช่วง 3เดือนปฏิทินก่อนวันที่จะเริ่มคำนวณค่าจ้า ง หารด้วยจำนวนวันปฏิทินทั้งหมดในสามเดือนนั้น (ประโยคหลักของพระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน วรรคย่อย 6 มาตรา 2 (1))

· ค่าจ้างเฉลี่ยนั้นคำนวณโดยนำค่าจ้างทั้งหมดของลูกจ้างที่ต้องการคำนวณที่ได้รับในช่วง 3 เดือนปฏิทินก่อนวันที่จะเริ่มคำนวณค่าจ้า ง หารด้วยจำนวนวันปฏิทินทั้งหมดในสามเดือนนั้น หากจำนวนที่คำนวณมาแล้วนั้นน้อยกว่าค่าจ้างธรรมดาของลูกจ้าง ให้กำหนดให้ค่าจ้างธรรมดาใช้เป็นค่าจ้างเฉลี่ย (พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 2 (2))

· ค่าจ้างเฉลี่ยเป็นฐานสำหรับการคำนวณเงินบำนาญ ค่าตอบแทนสำหรับการยุติการดำเนินกิจการ และช่วงลาพักผ่อนโดยได้ค่าจ้างประจำปีเงินสงเคราะห์ระหว่างลา เป็นต้น

※ วิธีการคำนวณค่าจ้างเฉลี่ย

ค่าจ้างเฉลี่ย = จำนวนค่าจ้างทั้งหมดที่จ่ายให้กับลูกจ้างที่ต้องการคำนวณในช่วง 3 เดือนปฏิทินก่อนวันที่จะเริ่มคำนวณค่าจ้างเฉลี่ย ง นี้ ÷ จำนวนวันปฏิทินทั้งหมดใน 3 เดือนนั้น

ค่าจ้างหรือสินจ้างที่นายจ้างให้เป็นการตอบแทนลูกจ้างคืออะไร

เงินใดถือเป็นเงินค่าจ้าง

ค่าจ้างกับค่าตอบแทนต่างกันอย่างไร

อะไรคือค่าจ้างตาม พรบ.คุ้มครองแรงงาน