ปัญหาในการประเมินผลการปฏิบัติงาน มีอะไรบ้าง

และด้วยปัญหาของการประเมินผลงานที่เกิดขึ้นข้างต้น ก็เลยทำให้หัวหน้า และผู้บริหารไม่มีข้อมูลทางด้านผลงานของพนักงานแต่ละคนจริงๆ ว่าเป็นอย่างไร มีจุดอ่อน จุดแข็งในเรื่องอะไรบ้าง สุดท้ายก็ทำให้เกิดปัญหาตามมาในเรื่องของการบริหารทรัพยากรบุคคลในเรื่องต่างๆ เช่น

• ปัญหาในการให้รางวัลตามผลงาน เมื่อเราไม่รู้ว่าพนักงานคนไหนผลงานจริงๆ เป็นอย่างไร สุดท้ายการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน และการให้โบนัสตามผลงาน ซึ่งเป็นการตอบแทนผลงานพนักงาน ก็กลับไม่ได้ตอบแทนผลงานของพนักงานจริงๆ กลับใช้เป็นเครื่องมือในการสร้างอิทธิพล และสร้างบารมีแบบผิดๆ ในองค์กร คนเก่งคนดี ก็ออกกันไปหมด เหลือแต่คนที่ไม่ทำงาน และได้ผลงานดีอยู่ในองค์กร แล้วแบบนี้องค์กรจะมีผลงานที่ดีขึ้นได้อย่างไร

• ปัญหาระบบ Career Path เมื่อเราไม่รู้รายละเอียดผลงานของพนักงานแต่ละคนว่าเป็นอย่างไร ปัญหาถัดมาที่เรียกได้ว่าแทบจะหาวิธีแก้ไขไม่ได้เลย ก็คือ ปัญหาการนำเอาระบบความก้าวหน้าทางสายอาชีพมาใช้ (Career Path) นั่นเองครับ การที่พนักงานจะเติบโตขึ้นตามตำแหน่งหน้าที่การงาน เราก็คงต้องมั่นใจว่า พนักงานมีความพร้อม ที่จะสามารถรับภาระหน้าที่และความรับผิดชอบที่สูงขึ้นได้ แต่ถ้าองค์กรของเราไม่มีข้อมูลรายละเอียดทางด้านผลงานของพนักงานที่ตรงกับความเป็นจริงแล้ว สิ่งที่เกิดขึ้นกับระบบ Career ของบริษัทก็คือ ใครทำงานครบจำนวนปีที่กำหนดไว้ ก็ได้รับการเสนอให้เลื่อนตำแหน่งขึ้นไป โดยที่องค์กรเองไม่มีทางรู้ได้เลยว่า พนักงานที่เราเลื่อนตำแหน่งให้ไปนั้น มีความพร้อมจริงๆ หรือไม่ ซึ่งส่วนใหญ่ก็คือ ไม่พร้อม และสุดท้ายองค์กรก็เป็นฝ่ายเสียหาย เพราะเราไม่สามารถทำให้พนักงานสร้างผลงาน และสร้างมูลค่าเพิ่มที่ดีขึ้นตามที่ควรจะเป็นได้เลย

นี่คือปัญหาของการประเมินผลงาน ซึ่งส่งผลต่อระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลในเรื่องอื่นๆ อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ แล้วเราจะปล่อยให้ระบบการประเมินผลงานขององค์กรเราเป็นแบบกรณีข้างต้นหรือ

ช่วงนี้เป็นฤดูการแห่งการประเมินผลงานของบริษัทแล้ว พอเข้าใกล้ช่วงการประเมินผลงาน ก็มักจะมีเรื่องราวแปลกๆ เกิดขึ้นเกี่ยวกับการประเมินผลงานมากมาย ซึ่งส่วนใหญ่มักจะเป็นเรื่องของปัญหาที่เกิดขึ้นกับระบบการประเมินผลงานของบริษัท ซึ่งปัญหาเหล่านี้ ก็มักจะเป็นปัญหาที่เกิดขึ้นอยู่เป็นประจำ แต่กลับไม่ค่อยมีแนวทางในการแก้ไขมากนัก องค์กรมักจะปล่อยให้เป็นปัญหาอยู่ทุกๆ ปี โดยไม่มีการกำหนดแนวทางในการแก้ไขไว้ ปัญหาเหล่านี้มีอะไรกันบ้างมาดูกันครับ

• กำหนดตัวชี้วัดผลงานกันในช่วงที่จะประเมินผลงาน สิ่งที่ผมเห็นแล้วรู้สึกไม่ค่อยถูกต้องนัก ก็คือ พอถึงช่วงเวลาใกล้การประเมินผลงานปลายปี หัวหน้าก็จะกำหนดตัวชี้วัดผลงานให้กับลูกน้อง เพื่อจะดูว่า ปีที่ผ่านมานี้น่าจะวัดและประเมินผลงานในเรื่องใดบ้าง ซึ่งถ้าทำแบบนี้ พนักงานก็จะรู้สึกไม่ดีอย่างแน่นอน เพราะสิ่งที่เขาทำมาทั้งปีอาจจะไม่ได้ถูกกำหนดเป็นตัวชี้วัดผลงานเลยก็เป็นได้ จริงๆ เป็นสิ่งที่ไม่ถูกต้องเลย แต่ก็ยังเห็นหลายองค์กรทำกันแบบนี้อยู่เช่นกัน

• ไม่มีการสื่อสารกับพนักงานว่า ปีนี้จะประเมินผลงานในเรื่องอะไรบ้าง ต่อเนื่องจากข้อที่แล้ว ก็คือ โดยปกติแล้ว การประเมินผลงานจะเป็นธรรมมากขึ้นก็ต่อเมื่อ ผู้ประเมิน และผู้ถูกประเมินจะต้องมีการตกลงกันว่า ผลงานปีนี้ที่พนักงานจะต้องทำนั้นมีอะไรบ้าง และเป้าหมายคืออะไร อะไรที่วัดได้ก็กำหนดเป็นตัวชี้วัดที่ชัดเจน ส่วนอะไรที่วัดกันยากหน่อย ก็ต้องมีการตกลงภาพเป้าหมายระหว่างกันให้ชัดเจน ซึ่งการตกลงเป้าหมายการทำงาน และการประเมินผลงานนั้น จะต้องทำกันตั้งแต่ต้นปี ก่อนที่จะเริ่มงานในแต่ละปี พอไม่มีการกำหนดเป้าหมายร่วมกันตั้งแต่ต้นปี พอถึงเวลาประเมินผลงานปลายปี ก็จะเกิดปัญหาขึ้น หัวหน้ามองผลงานพนักงาน ไม่เหมือนกับที่พนักงานมองผลงานตัวเอง ต่างคนต่างมองคนละมุมกันไป ผลก็คือการประเมินผลงานก็จะมีปัญหาตามมาอีกมากมาย

• ปัจจัยในการประเมินผลงาน กับงานของพนักงานไม่ได้ไปด้วยกัน อีกเรื่องที่เป็นปัญหามากก็คือ องค์กรส่วนใหญ่มักจะเน้นไปที่แบบฟอร์มการประเมินผลงานมากเกินไป มีความพยายามที่จะไปหาปัจจัยต่างๆ ที่ดูดี เอามาใส่ในแบบฟอร์มประเมินผลงาน โดยที่ไม่มีการพิจารณาเลยว่า ปัจจัยการประเมินที่เอามาใช้นั้น มีความสอดคล้องกับการทำงานขององค์กรเราหรือไม่ พนักงานบางคน แทบจะไม่ได้ต้องใช้ปัจจัยที่เอามาประเมินเลย ปัจจัยเหล่านี้มักจะเป็นปัจจัยทางพฤติกรรมมากกว่า บางแบบฟอร์มมีปัจจัยพฤติกรรมการทำงานมากกว่า 10 ปัจจัย เรียกได้ว่า พนักงานจะต้องดีทุกพฤติกรรม ผลการประเมินจึงจะออกมาดีได้ ซึ่งในทางปฏิบัติจริงแล้วจะมีพนักงานคนไหนบ้างที่มีความสามารถทำพฤติกรรมต่างๆ ได้มากมายตามที่กำหนดไว้ ยิ่งไปกว่านั้น บางองค์กรไปลอกปัจจัยขององค์กรอื่นมาใช้ โดยที่ไม่ดูกว่ามันสอดคล้องหรือตรงกับงาน และวัฒนธรรมขององค์กรเราหรือไม่

• ขาดการสื่อความร่วมกัน เรื่องของการประเมินผลงานนั้นจริงๆ แล้วจำเป็นที่จะต้องมีการทำความเข้าใจ และปรับมุมมองของการมองผลงานให้ใกล้เคียงกัน เพราะยังเป็นเรื่องของความรู้สึกของคนประเมินอยู่ ดังนั้นสิ่งที่ควรจะทำก็คือ ฝ่ายบุคคลจะต้องมีการชี้แจง และให้คำแนะนำวิธีการประเมินผลงานให้กับผู้ประเมินทุกปี แม้ว่าจะเป็นเรื่องเดิมๆ แต่ก็ควรจะมีการชี้แจงให้เห็นภาพร่วมกัน เพื่อให้คนประเมินทุกคนมองภาพเดียวกัน และประเมินอยู่บนมาตรฐานการประเมินเดียวกัน มิฉะนั้นแล้วสิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ ต่างคนต่างประเมิน ต่างคนต่างมองด้วยมาตรฐานของตนเอง และก็ให้คะแนนแบบตามใจตนเอง ซึ่งจะทำให้ระบบประเมินผลงานมีปัญหาตามมาอีกเช่นกัน

• ประเมินผลงานเสร็จแล้วไม่มีการนำเอาผลประเมินไปใช้ต่อ ปัญหาอีกเรื่องก็คือพอประเมินผลงานเสร็จแล้ว เอาไปขึ้นเงินเดือนและให้โบนัสเรียบร้อยแล้ว ก็จบทันที ไม่มีการนำเอาข้อมูลที่ได้จากการประเมินผลงานของพนักงานแต่ละคนไปใช้ต่อ เพื่อที่จะพัฒนาพนักงานแต่ละคนให้มีผลงานที่ดีขึ้นไปอีก เพราะจริงๆ แล้วคงไม่มีพนักงานคนไหนที่ทำงานได้ดีสมบูรณ์ไปทุกเรื่อง ทุกคนยังมีจุดที่ต้องพัฒนาไปอีก ดังนั้นผลการประเมินถ้าจะให้ดี ต้องนำมาใช้ในการวางแผนพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่องอีกด้วย เพื่อที่จะใช้ประโยชน์จากการประเมินผลงานได้อย่างเต็มที่

Share this:

• Twitter
• Facebook

Like this:

ถูกใจ กำลังโหลด...

Related

ข้อผิดพลาดที่ควรคำนึงถึงในการประเมินผลการปฏิบัติงานมีอะไรบ้าง

สิ่งใดคือข้อจำกัดที่ทำให้เกิดปัญหาในการประเมินผลการปฏิบัติงาน

การประเมินผลการปฏิบัติงาน มีอะไรบ้าง

องค์ประกอบที่สำคัญในการประเมินผลการปฏิบัติงานคือข้อใด