 เป็นเรื่องที่ค่อนข้างลำบากใจไม่น้อยในฐานะเจ้านาย เมื่อพบว่าพนักงานมักจะแอบเล่น Facebook ในเวลางานอยู่เสมอ ทำให้เวลาในการทำงานส่วนหนึ่งหมดไปกับสิ่งที่ไม่เกี่ยวข้องกับการทำงาน ปัญหาการใช้ Social Network โดยไม่เกิดประโยชน์ พบได้ในแทบจะทุกบริษัท และเป็นสิ่งที่องค์กรต้องตามแก้ปัญหานี้อยู่เรื่อยไป การตักเตือนว่ากล่าวเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นอยู่เสมอ
แต่เชื่อเถอะว่า เป็นวิธีการที่ค่อนข้างไม่ได้ผล เพราะเมื่อใดก็ตามที่เจ้านายเผลอ ลูกน้องทั้งหลายก็จะเปิด Facebook เล่นอยู่เสมอ โดยไม่ได้สนใจว่าจะเกิดผลเสียทั้งต่อการทำงาน และต่อตัวเองอย่างไรบ้าง แต่ไม่ได้หมายความว่าพนักงานทุกคนจะเล่น Facebook โดยเปล่าประโยชน์ไปเสียทุกคน ยังคงมีพนักงานบางส่วนที่ใช้ Facebook ในการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ แล้วองค์กรต้องจัดการอย่างไรกับพนักงานที่ชอบเล่น Facebook ในเวลางาน แนวทางต่อไปนี้ จะเป็นตัวช่วยให้องค์กรจัดระเบียบให้พนักงานที่ชอบเล่น Facebook ในเวลางาน
ได้เรียนรู้ และจัดลำดับความสำคัญเสียใหม่ เพื่อไม่ให้เสียเวลาในการทำงาน 1. ตักเตือนและสร้างความเข้าใจ เมื่อรู้แล้วว่าพนักงานคนใด หรือพนักงานกลุ่มไหนที่มักจะเล่น Facebook ในเวลางานอยู่เสมอ เจ้านายควรเรียกมาตักเตือนเป็นรายบุคคล เพื่อซักถาม หรือสร้างความเข้าใจเกี่ยวกับเรื่องที่เกิดขึ้น อธิบายให้พนักงานเข้าใจว่าการเล่น Facebook ในเวลางานจะส่งผลเสียอย่างไร แล้วจะกระทบกับการทำงานมากน้อยขนาดไหน วิธีการนี้เป็นการขอความร่วมมือจะดีกว่า
การที่ต้องตักเตือนกันด้วยถ้อยคำที่ทำร้ายความรู้สึกของพนักงาน 2. ประกาศแจ้งให้ชัดเจน หากไม่ต้องการตักเตือนเป็นรายบุคคล เจ้านายควรออกกฎระเบียบโดยไม่เจาะจง หรือเน้นใครเป็นพิเศษ แต่ประกาศให้ทุกคนเข้าใจกันทุกคนว่าการเล่น Facebook ในเวลางานเป็นส่ิงที่ไม่ควรเกิดขึ้น หรือหากจะเล่น ควรรู้จักบริหารจัดการเวลาของตัวเองให้ดี เพื่อไม่ให้ส่งผลกระทบกับการทำงาน 3. Block การเล่น Facebook ในออฟฟิศ หากไม่ว่าจะใช้มาตรการใด ไม่ว่าจะเป็นไม้อ่อน หรือไม้แข็งก็ตาม ก็ยังคงไม่สามารถหยุดยั้งได้ เจ้านายอาจจะต้องจัดการขั้นเด็ดขาด ด้วยการให้แผนก IT ทำการ Block การเล่น Facebook ในที่ทำงานไปเลย แต่วิธีการนี้ค่อนข้างจะบีบบังคับกันเกินไปหน่อย และอาจจะกระทบกับการทำงานของแผนกอื่น ๆ ที่จำเป็นต้องใช้ Facebook ในการทำงานด้วย ก่อนที่จะใช้มาตรการนี้ องค์กรเองก็ควรพิจารณาให้รอบคอบเสียก่อน ไม่เพียงจะสร้างความไม่พอใจเท่านั้น แต่อาจจะกระทบกับงานส่วนอื่น ๆ ไปด้วย 4. หัวหน้าต้องเป็นตัวอย่างให้ลูกน้อง การมีตัวอย่างที่ดีเป็นอีกหนึ่งแนวทางที่จะทำให้เกิดการทำตามอย่าง เมื่อไม่อยากให้ลูกน้องเล่น Facebook ในที่ทำงาน หัวหน้าก็ต้องทำเป็นตัวอย่างให้ลูกน้องดู ด้วยการไม่เล่น Facebook ให้ลูกน้องเห็นในที่ทำงาน หรือไม่เช่นนั้น ก็ต้องทำให้เห็นว่าการเล่น Facebook ต้องไม่ทำให้เสียเวลา หรือไม่ทำให้เกิดผลกระทบในการทำงาน อาจจะต้องใช้เวลาอยู่บ้าง แต่ผลที่ได้อาจจะเกินคุ้ม แต่ทั้งหมดที่กล่าวมา ไม่ได้หมายความว่า Facebook จะทำให้เกิดผลเสียในการทำงานไปทั้งหมด เพราะพนักงานบางส่วน หรือบางแผนก เช่น แผนก Marketing ยังคงต้องใช้ Facebook เป็นตัวช่วยในการทำงานด้วย เรามาดูกันว่าหากใช้ Facebook ให้เป็นแล้ว จะได้ประโยชน์อะไรบ้าง
จะเห็นได้ว่า Facebook ไม่ได้มีแต่ข้อเสียเพียงอย่างเดียว หากเรารู้จักใช้ให้เกิดประโยชน์ หากองค์กรต้องการให้พนักงานใช้ Facebook ให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงาน ต้องเริ่มต้นจากการสร้างความเข้าใจเสียก่อน จากนั้น พนักงานจะเรียนรู้เองว่าหากรู้จักแบ่งเวลา การใช้ Facebook ในที่ทำงานนั้นเป็นเรื่องที่สามารถทำได้ และไม่กระทบกับการทำงานด้วย ที่มา : th.jobsdb.com ผ่าประเด็นบริหารคน ชี้ถูกผิดกฎหมายแรงงาน โซเชียลมีเดียดาบ 2 คม ถ้าใช้ในเวลาทำงานเลิกจ้างได้ พบกับตัวอย่างคำพิพากษาเกี่ยวกับการใช้โซเชียลมีเดีย ของพนักงานในเวลาทำงาน ศาลมองว่าเป็นธรรมแล้ว เล่นโทรศัพท์ เล่นโซเชียลมีเดียผิดระเบียบแต่ต้องเตือนก่อน ซ้ำคำเตือนไม่ต้องจ่ายอะไรเลยก็ย่อมได้ ขอให้แค่รู้หลักใช้มาตรการทางวินัยที่ถูกต้องตามกฎหมาย เป็นธรรม และสุจริต นายจ้างย่อมใช้อำนาจได้เต็มที่ ขอเสนอคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 17/2560 ระหว่าง นางสาว A โจทก์ กับ บริษัท B โปรแกรมไลน์ที่มีการจัดตั้งกลุ่มสนทนาขึ้นโดยหัวหน้างานโจทก์ เพื่อประโยชน์ในการสั่งงานและบริหารงานให้เป็นไปตามคำสั่งของผู้บริหาร จำเลยมีบันทึกประวัติการสนทนาข้อความว่า “เดี๋ยวพอ C ลาออก ลบให้หมดเลยที่เคยทำ” นั้น เมื่อผู้เขียนข้อความดังกล่าวมิใช่ตัวโจทก์ ทั้งไม่ปรากฏว่าโจทก์แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับเรื่องนี้อย่างไร จึงยังรับฟังไม่ได้ว่า โจทก์จงใจทำให้จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างได้รับความเสียหายตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (2) ส่วนกรณีที่โจทก์เล่นโทรศัพท์ส่งข้อความผ่านโปรแกรมไลน์ในเวลางาน เมื่อกฎระเบียบพนักงานของจำเลย ห้ามเล่นโทรศัพท์ขณะทำงาน เช่น ไลน์ เฟซบุ๊ก ฯลฯ แม้จะมีการพูดคุยในเรื่องงานและเรื่องส่วนตัวปะปนกันก็ถือเป็นการฝ่าฝืนระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมาย และเป็นธรรมตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4) แต่เป็นกรณีไม่ร้ายแรง เมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยไม่ปรากฏว่าได้ตักเตือนโจทก์เป็นหนังสือก่อน จึงไม่เข้าข้อยกเว้นที่จะไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเพราะเหตุกระทำผิดซ้ำคำเตือน จึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์ แต่การที่โจทก์ฝ่าฝืนกฎระเบียบพนักงาน ทั้งที่ทราบอยู่แล้วว่ามีระเบียบดังกล่าว ถือเป็นการจงใจขัดคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมาย และทำประการอื่นอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริตตาม ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 จำเลยไม่จำต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่โจทก์และถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุอันสมควรเพียงพอ มิใช่การเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 49 จำเลยไม่ต้องจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมให้แก่โจทก์ อาจารย์ขอวิเคราะห์โดยนำคำพิพากษามาว่ากันเป็นข้อ ๆ ดังนี้ 1.คดีนี้โจทก์ฟ้องขอให้บังคับจำเลยจ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม และค่าจ้างค้างจ่ายในเดือนพฤษภาคม 2559 พร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ จำเลยให้การขอให้ยกฟ้อง ศาลแรงงานภาค 8 (ภูเก็ต) พิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าจ้าง ค่าชดเชย พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับแต่วันฟ้อง (วันที่ 3 มิถุนายน 2559) เป็นต้นไปจนกว่าชำระเสร็จแก่โจทก์ คือ นายจ้างแพ้หมดรูปทุกประเด็นพิพาทเลยครับ จำเลย (นายจ้าง) ก็จึงต้องอุทธรณ์ต่อไป 2.ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยแล้ว ฟังข้อเท็จจริงเป็นยุติว่า โจทก์เป็นลูกจ้างจำเลยตั้งแต่วันที่ 9 กันยายน 2558 ตำแหน่งพนักงานต้อนรับส่วนหน้า อัตราเงินเดือนสุดท้ายเดือนละ 16,000 บาท กำหนดจ่ายเงินเดือนทุกวันที่ 30 ของทุกเดือน ต่อมาวันที่ 17 พฤษภาคม 2559 จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยยังไม่ได้จ่ายค่าจ้างของวันที่ 1 พฤษภาคม 2559 ถึงวันที่ 17 พฤษภาคม 2559 คดีมีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยว่า 2.1 โจทก์จงใจทำให้จำเลยได้รับความเสียหาย หรือฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของจำเลยอันเป็นกรณีร้ายแรงเป็นเหตุให้จำเลยเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยหรือไม่ 2.2 การกระทำดังกล่าวเป็นเหตุให้จำเลยไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าหรือไม่ 2.3 การเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมหรือไม่ 3.สำหรับกรณีการรับส่งข้อความทางโปรแกรมไลน์ (Line) ที่จำเลยอุทธรณ์ว่า “โจทก์จะร่วมกับพวกลบข้อมูลทางคอมพิวเตอร์ของจำเลยซึ่งเป็นข้อมูลสำคัญเมื่อโจทก์ลาออก” นั้น เห็นว่า ตามข้อเท็จจริงที่ยุติในชั้นพิจารณาของศาลแรงงานภาค 8 โปรแกรมไลน์ดังกล่าวเป็นการจัดตั้งกลุ่มสนทนาขึ้นโดยนางสาว D ซึ่งเป็นหัวหน้างานโจทก์เพื่อประโยชน์แก่จำเลยในการสั่งงานและบริหารงานให้เป็นไปตามคำสั่งของผู้บริหารจำเลย บันทึกประวัติการสนทนาทางโปรแกรมไลน์ในวันที่ 17 พฤษภาคม 2559 เวลา 11.01 นาฬิกา ตรงข้อความที่ว่า “เดี๋ยวพอ C ออก ลบให้หมดเลยที่เคยทำ” นั้น ผู้เขียนข้อความคือ “C Reception” ซึ่งหมายถึงนางสาว C มิใช่ตัวโจทก์ ทั้งไม่ปรากฏว่าโจทก์แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับเรื่องนี้อย่างไร จึงยังรับฟังไม่ได้ว่าโจทก์จงใจทำให้จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างได้รับความเสียหายตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (2) ตรงนี้น่าสนใจ ถ้าในทางกลับกันตัวโจทก์ที่ฟ้องเป็นคนพิมพ์ข้อความนี้ลงในไลน์ล่ะ? ถือว่า จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย นะครับ ซึ่งสามารถเลิกจ้างได้ (ไล่ออก) ไม่ต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชยด้วยซ้ำไปครับ เพราะประเด็นชี้แพ้ชนะอยู่ตรง “จงใจ” หรือไม่ไงล่ะครับ คำว่า “จงใจ” ก. หมายความว่า ตั้งใจ, หมายใจ, เจตนา ครับ 4.ส่วนกรณีที่โจทก์เล่นโทรศัพท์ส่งข้อความผ่านโปรแกรมไลน์ในเวลางานนั้น เห็นว่า ตามกฎระเบียบพนักงานของจำเลย (เรียกชื่อยังไงก็ได้ จะหมายถึง “ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน” ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน มาตรา 108,110,111 นั่นเอง) ห้ามเล่นโทรศัพท์ขณะทำงาน เช่น ไลน์ เฟซบุ๊ก ฯลฯ (เหมา ๆ ทุกโซเชียลมีเดีย ไม่ว่าจะเรียกชื่อยังไงก็ตามครับ) เมื่อศาลแรงงานภาค 8 ฟังว่าโจทก์เล่นโทรศัพท์ส่งข้อความผ่านโปรแกรมไลน์ในเวลางาน แม้จะมีการพูดคุยในเรื่องงานและเรื่องส่วนตัวปะปนกันก็ถือเป็นการฝ่าฝืนระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4) แต่เป็นกรณีไม่ร้ายแรง เมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปีโดยไม่ปรากฏว่าได้ตักเตือนโจทก์เป็นหนังสือก่อน (ตรงนี้ HR และนายจ้าง พลาดครับ) จึงไม่เข้าข้อยกเว้นที่จะไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเพราะเหตุกระทำผิดซ้ำคำเตือน จึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์ ที่ศาลแรงงานภาค 8 พิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน เป็นเงิน 16,000 บาท นั้นชอบแล้ว ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษเห็นพ้องด้วย 5.เอาละครับคดีนี้ค่าชดเชยจบนะ คือต้องจ่ายให้ลูกจ้างไป ด้วยเหตุผลข้างต้น แต่ยังมีเงินอีก 2 ก้อน ได้แก่ [1] สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า (จะเรียกว่าค่าบอกกล่าวล่วงหน้าก็ได้) กับ [2] ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม มาว่ากันต่อว่าศาลท่านจะว่ายังไง…ตามนี้ครับ …การที่โจทก์ฝ่าฝืนกฎระเบียบพนักงาน อันเป็นระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4) ทั้งที่โจทก์ทราบอยู่แล้วว่ามีระเบียบดังกล่าว จึงเป็นการจงใจขัดคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมาย และทำประการอื่นอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต (เจอ 2 กระทงเลยครับ) ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 จำเลยไม่จำต้องจ่าย (แปลว่าไม่ต้องจ่าย) สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่โจทก์และถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุอันสมควรเพียงพอ มิใช่การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 จำเลยไม่ต้องจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมให้แก่โจทก์ การที่ศาลแรงงานภาค 8 กำหนดให้จำเลยจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมแก่โจทก์นั้น ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษไม่เห็นพ้องด้วย อุทธรณ์จำเลยฟังขึ้นบางส่วน พิพากษาแก้เป็นว่า ให้ยกฟ้องโจทก์ในส่วนของสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม นอกจากที่แก้ให้เป็นไปตามคำพิพากษาศาลแรงงานภาค 8 โซเชียลมีเดียมีทั้งโทษและคุณ เลือกใช้ให้ถูกกาลเทศะและเหมาะสม ต้องดูด้วยว่านโยบายเป็นอย่างไร หากฝ่าฝืนอาจโดนมาตรการทางวินัยลงโทษ จนถึงขั้นเลิกจ้างอย่างคดีนี้ก็อาจเป็นได้ ที่มา : บทความ “ผ่าประเด็นบริหารคน ชี้ถูกผิดกฎหมายแรงงาน Social Media | Line Facebook ดาบ 2 คม ถ้าใช้ในเวลาทำงานเลิกจ้างได้” โดย กฤษฎ์ อุทัยรัตน์ วารสาร HR Society Magazine ปีที่ 17 ฉบับที่ 198 มิถุนายน 2562 |
ลูกน้องเล่นโทรศัพท์ เวลางาน
กระทู้ที่เกี่ยวข้อง
ลิขสิทธิ์ © 2024 moicapnhap Inc.
