การ เลือก คน เข้า ทํา งาน

โดย อิศรา ดิสรเตติวัฒน์
บริษัท ที่ปรึกษา ซี แอส อาร์ กรุ๊ป จำกัด
email :
วันที่ 1 พฤศจิกายน 2553

ปัจจุบัน การเฟ้นหาพนักงานที่ “ใช่” สำหรับองค์กรนั้นไม่ใช่เรื่องง่าย

เพราะการตัดสินใจจ้างใครสักคน ไม่ใช่แค่การศึกษาอุปนิสัยหรือบุคลิกลักษณะของคนๆ นั้นเท่านั้น แต่ต้องดูให้ลึกถึง “ศักยภาพ” ที่จะนำไปสู่ “ผลสัมฤทธิ์ของงาน” และ “ความสุขของเพื่อนร่วมงาน” ด้วย โดยภาพรวม เราควรพิจารณาจากทักษะและศักยภาพของแต่ละบุคคล (Competency) ในการทำงาน สมรรถภาพในการเรียนรู้และปรับใช้ทักษะให้เกิดผล ในสถานการณ์ที่แตกต่าง (Capability) และความมุ่งมาดปรารถนา (Drive & Desire) ซึ่งเป็นเรื่องเกี่ยวกับแรงจูงใจเฉพาะบุคคล

แต่ก็ใช่ว่าองค์กรจะสามารถ “วัด” และ “ตัดสินใจ” เลือกคน “ได้เวิร์ค” ทุกๆ ครั้ง จากการ “สัมภาษณ์งาน”

ปัจจัย 8 ประการ ในการประเมินคุณสมบัติของ “ผู้สมัครงาน”

แต่ละปัจจัยจะมีการให้คะแนนตั้งแต่ระดับ 1 “ต้องปรับปรุง” (Very Weak), ไล่เรียงไปจนถึงระดับ 5 “ดีมาก” (Very Strong)

1. พลังของความกระตือรือร้น การขับเคลื่อนไปข้างหน้า และริเริ่มสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ (Energy / Drive / Initiative)
   ผู้สมัครที่มีความกระตือรือร้นในตัวเองสูง มักจะทำสิ่งต่างๆ ได้มากกว่าที่องค์กรกำหนดหรือคาดหวัง ลองให้ผู้สมัครเล่าถึง “ประสบการณ์ในการทำงาน” ที่เขาคิดว่าเป็น ผลงานชิ้น “โบว์แดง” อันเกิดมาจากความคิดริเริ่มของเขาเอง หรือ หากผู้สมัครเพิ่งจบการศึกษาและยังไม่เคยทำงานที่ไหนมาก่อนก็อาจให้ผู้สมัครยกตัวอย่าง “กิจกรรมหรือโครงการ” ที่ตนเองได้ริเริ่มขึ้น และรู้สึกภูมิใจ มาสัก 2-3 ตัวอย่าง แล้วให้คะแนน “5” กับผู้สมัครที่แสดงให้เห็นว่ามีความกระตือรือร้นที่จะทำงานให้ได้ผลมากเกินกว่าที่คาดหวังอยู่เสมอ ๆ และให้คะแนน “1” กับผู้สมัครที่สะท้อนการทำงานในอดีต “แบบเช้าชามเย็นชาม”
2. แนวโน้มของผลการปฏิบัติงานที่ผ่านมา (Trends of Performance over Time)
   เป็นการคาดการณ์แนวโน้มความสำเร็จในอนาคต โดยประเมินจากโครงการหรืองานที่เขาภูมิใจที่สุด (Achievable) สัก 2-3 อย่างในอดีต ที่สามารถวัดผลได้ชัดเจน (Measurable) และสำเร็จในเวลาที่กำหนด (Timeline) หากผลงานในอดีตของผู้สมัครมีความโดดเด่น และใช้ความมุมานะ พยายามอย่างมาก เพื่อจะได้สิ่งนั้นมาจงให้คะแนน “5” และหากผลงานที่ผู้สมัครเล่ามา เป็นเพียงความสำเร็จ “แบบพื้น ๆ” ที่ใครก็ทำได้ และควรจะทำได้ด้วย ก็จงให้คะแนนเพียง “1” หรือ “2” ก็พอ
   อย่างไรก็ตาม ถ้าผู้สมัคร 2 คน มีประสบการณ์ในการทำงานด้านการตลาด มาเป็นเวลา 10 ปีเหมือนกัน แต่ผู้สมัครคนแรก แสดงให้เห็นว่า มีผลงานที่โดดเด่น และมีการเติบโตในสายงาน เช่นได้รับการเลื่อนตำแหน่ง หรือ ได้รับความไว้วางใจให้ทำงานใหญ่ ในขณะที่ผู้สมัครคนที่สอง ยังทำงาน “ย่ำอยู่กับที่” ในที่นี้ ผู้สัมภาษณ์ควรให้คะแนน “5” กับผู้สมัครคนแรกที่มี “แนวโน้มการเติบโต” อย่างต่อเนื่อง และ “สร้างผลงานที่โดดเด่น” เพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ และให้คะแนน “1” กับผู้สมัครคนที่สอง “ไม่มีการเติบโตหรือเติบโตแต่เพียงเล็กน้อย”
3. การศึกษา และประสบการณ์ตรงในสายงาน (Education & Direct Experiences)
   เป็นอีกปัจจัยหนึ่งที่นำมาพิจารณา เพราะในบางตำแหน่งงานจะให้ความสำคัญกับคุณค่าของ “การศึกษา” ค่อนข้างมาก เช่น ตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับสายงานวิชาการ หรือ ตำแหน่งที่ต้องใช้ความรู้สายตรง เช่นแพทย์, นักบัญชี, นักกฎหมาย, อาจารย์ เป็นต้น ดังนั้น ควรเลือกให้คะแนน “5 กับผู้สมัครที่มีระดับการศึกษาและประสบการณ์ “ตรง” กับงานที่ทำ และให้คะแนน “1” สำหรับผู้สมัครที่มีประสบการณ์ หรือการศึกษา “ไม่ตรง” กับคุณสมบัติตามตำแหน่งงาน
4. ทักษะในการวิเคราะห์และแก้ไขปัญหา (Analytical Thinking & Problem Solving)
   ผู้สัมภาษณ์อาจวัดทักษะนี้ของผู้สมัครโดยสมมุติปัญหาขึ้นมาสัก 1 เรื่อง แล้วให้ผู้สมัครลองเสนอแนะมุมมอง แนวคิด และวิธีการแก้ไขปัญหา ในสถานการณ์เช่นนี้ เราสามารถประเมินผู้สมัครใน 3 ทักษะ อันได้แก่ “ทักษะทางเทคนิค (เฉพาะด้าน)”, “ทักษะการวิเคราะห์ปัญหาอย่างเป็นระบบ” (Logical Thinking) และ “ทักษะในการแก้ปัญหา” เพื่อให้ผลลัพธ์ที่ปฏิบัติได้จริง (Practical Solutions) ให้คะแนน “5” แก่ผู้สมัครที่สามารถคิด-วิเคราะห์, เข้าใจประเด็นปัญหาอย่างทะลุปรุโปร่ง และ สามารถแก้ไขปัญหาได้จริง ในขณะเดียวกัน ก็ให้คะแนน “1” แก่ผู้สมัครที่ “ไม่รู้จริง” หรือไม่มี “Logic” ในการคิด และไม่สามารถแก้ไขปัญหานั้นได้
5. การวางแผนและการบริหารจัดการ (Planning & Organizing)
   ดูความเป็นผู้นำ (leader) ของผู้สมัคร โดยให้ผู้สมัครเล่าถึง ประสบการณ์ในการวางแผน “งาน” และ การบริหารจัดการ “คน” ที่มี “ขนาดของโครงการหรือทีมงาน” ที่ใกล้เคียงกับที่เราต้องการ และวิเคราะห์ “ผลลัพธ์” ที่เกิดขึ้น ให้คะแนน “5” กับผู้สมัครที่มีความโดดเด่นในการวางแผน “งาน”, บริหารจัดการ “คน” และได้ “ผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยม” และให้คะแนน “1” กับผู้สมัครที่ล้มเหลวในการบริหารจัดการดังกล่าว!
6. ทักษะในการทำงานร่วมกับผู้อื่น และความสามารถในการสร้างแรงจูงใจ (Teamwork & Team Motivation)
   เป็นการประเมินทักษะของผู้สมัครในการทำงานร่วมกับผู้อื่นในบทบาทของทั้ง “ผู้นำ” และ “ผู้ตาม” ซึ่งทั้งสองมิตินี้มีความแตกต่างกัน กล่าวคือ ในมิติแรก ผู้สมัครจะต้องใช้”ภาวะผู้นำ”ที่จะทำให้ทุกคนในทีมยอมรับ และผลักดันให้งานสำเร็จได้ตามกำหนดเวลา ในอีกมิติหนึ่ง ผู้สมัครจะต้องมีความสามารถในการโน้มน้าว จูงใจ และทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานอื่นๆ ทั้งในและนอกแผนกได้อย่าง “ราบรื่น” และ “ลุล่วง” ให้คะแนน “5” คือผู้สมัครที่แสดงให้เห็นอย่างเด่นชัดว่าสามารถ “ชี้นำ” “กระตุ้น” “จูงใจ” และ”ทำงาน” ร่วมกับผู้อื่นได้ และให้คะแนน “1” สำหรับผู้สมัครที่มักจะโยนความผิดพลาดทุกเรื่องให้กับทีมงานอยู่เสมอ!
7. ความเชื่อถือได้ และมีจริยธรรม (Reliability & Ethics)
   โดยทั่วไป ผู้สัมภาษณ์มักให้ผู้สมัครเล่าถึงงานที่ได้รับมอบหมายในอดีตจากผู้บังคับบัญชา เพื่อพิจารณาดูว่า ผู้สมัครได้รับความไว้วางใจจากผู้บังคับบัญชามากเพียงใด หรืออาจให้ผู้สมัครเล่าถึงสถานการณ์ที่ทำให้ตัดสินใจเปลี่ยนงานในแต่ละครั้ง รวมทั้งถามถึงทัศนคติของผู้สมัครถึง “บุคคล” ที่เป็น ” ต้นแบบ (Role Model)” ที่ผู้สมัครอยากร่วมงานด้วย ให้คะแนน “5” กับผู้สมัครที่ทำให้ผู้สัมภาษณ์รู้สึกว่า มั่นใจระดับหนึ่งในการ “กล้า” ที่จะมอบหมายงาน “สำคัญ” หรือ งานที่เป็น “ความลับ”ให้ทำได้ และให้คะแนน “1” กับผู้สมัครที่พยายามตอบคำถาม เพื่อ “ปกปิด” ความเป็นตัวตนที่แท้จริง หรือ ให้คำตอบที่ฟังดู “แปลก ๆ”และ “ไม่สอดคล้องกัน” ในบางคำถามที่ควรจะได้รับคำตอบในทำนองเดียวกัน!
8. บุคลิกภาพและความเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กร (Personality & Organizational Fit)
   เรื่องนี้เป็นเรื่องที่สำคัญมาก เพราะถึงแม้ผู้สมัครจะมีทักษะ และความรู้ความสามารถที่เหมาะสมกับงาน (Job Fit) ตามที่กล่าวมาแล้ว ในข้อ 1 ถึง ข้อ 7 แต่ขาดคุณสมบัติในข้อนี้ ก็ไม่ควรรับเข้าทำงาน เพราะหากรับเข้ามาแล้ว ก็จะทำงานอยู่กับองค์กรได้ไม่นาน เพราะ “บุคลิกภาพ” หรือ “สไตล์การทำงาน” ไม่สอดคล้องกับวัฒนธรรมและค่านิยมขององค์กร (Organization Fit) เท่ากับว่า องค์กรต้องสูญเสียทั้ง “เวลา” และ “ค่าใช้จ่าย” ไปกับการ “สอนงาน” คน ๆ นั้นในขณะที่ เขา “พร้อม” ที่จะไปได้ทุกเมื่อ !

ฉะนั้นในการเลือกผู้สมัครที่ “ใช่” องค์กรจะต้องคำนึงถึงทั้ง “Job Fit” ในข้อ 1 ถึง ข้อ 7 และ “Organization Fit” ในข้อ 8!