ปัญหาในองค์กรที่เกิดจากบุคคล

​      องค์กรจะเติบโตได้นอกจากเรื่องกำไรแล้ว สิ่งสำคัญที่สุดคือ พนักงานในองค์กร  แต่เชื่อไหมว่า ปัญหาเรื่องพนักงานกลายเป็นปัญหาสำคัญของธุรกิจ SME เกือบทุกยุคทุกสมัย วันนี้จึงรวบรวม 4 ปัญหายอดฮิตเกี่ยวกับเรื่องคน รวมถึงวิธีแก้ปัญหาที่เจ้าของธุรกิจ SME ต้องรู้ เพื่อปรับปรุงวิธีในการบริหารจัดการพนักงานด้วยความเข้าใจได้มากขึ้น

1. พนักงานไม่มีวิสัยทัศน์ร่วมกัน และละเลยเรื่องวัฒนธรรมองค์กร เจ้าของธุรกิจ SME ส่วนใหญ่ มักมองตนเองว่า เป็นองค์กรเล็ก มีพนักงานไม่เยอะ ไม่จำเป็นต้องมีวัฒนธรรมองค์กร หรือวิสัยทัศน์ก็ได้ นั่นคือความคิดที่ผิด เพราะการที่องค์กรมีวิสัยทัศน์จะช่วยให้รู้ว่าองค์กรเราคือใคร มีเป้าหมายอย่างไร และต้องการจะเดินไปทางใด วิสัยทัศน์ช่วยให้พนักงานเติบโตไปพร้อมองค์กรได้ ส่วนการสร้างวัฒนธรรมองค์กร จะช่วยให้พนักงานมีพฤติกรรมตามที่องค์กรคาดหวัง ทำให้สามารถนำพาองค์กรก้าวไปข้างหน้าได้อย่างมั่นคง

2. ไม่สามารถสร้างพนักงานที่มีความเชี่ยวชาญในงานได้ทันความต้องการ ปัญหานี้เกิดจากการใช้เวลาสร้างพนักงานให้มีความเชี่ยวชาญด้วยเวลาค่อนข้างนาน วิธีแก้ไขปัญหานี้คือ ต้องนำระบบ Internal Trainer  มาใช้ ระบบนี้คือ การสอนพนักงานใหม่ด้วยพนักงานเก่าที่เก่ง จะสอนในระหว่างงานหรือสอนนอกเวลางานได้ แต่ต้องมีการยกย่องชมเชยเพื่อให้รู้สึกภูมิใจที่ได้สอนงาน เพียงเท่านี้ก็สามารถสร้างบุคลากรที่มีคุณภาพในเวลาอันรวดเร็ว

3. พนักงานขาดแรงจูงใจในการทำงาน ทำให้ชอบมาสายและหยุดงานบ่อย  แก้ได้ง่ายๆ เลยด้วยการสร้างแรงบันดาลใจในการทำงานให้พนักงาน ก่อนอื่นต้องทำการสำรวจประวัติหรือข้อมูลพนักงานว่า ส่วนใหญ่พนักงานในองค์กรมีเป้าหมายในชีวิต สิ่งที่ชอบ สิ่งที่ไม่ชอบอะไรบ้าง แล้วนำมาสร้างการกระตุ้น เช่น สำรวจแล้วพบว่า พนักงานส่วนใหญ่ชอบร้องเพลง ก็ควรส่งเสริมให้เกิดกิจกรรมร้องเพลงภายในองค์กร เชื่อไหมว่าเพียงเท่านี้ ก็สามารถสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานในองค์กรอยากมาทำงานได้ แต่สิ่งสำคัญที่สุดคือ เจ้าของธุรกิจ SME ต้องมีทัศนคติที่ดีและพร้อมที่จะสนับสนุนพนักงานให้เกิดแรงบันดาลใจในการทำงาน สิ่งนี้จะเป็นตัวกระตุ้นอย่างดีเยี่ยมต่อพนักงาน

4. ปัญหาสมองไหล หรือ พนักงานเก่งๆ ลาออก หากอยากให้พนักงานที่เก่งอยู่กับเรานานๆ โดยไม่ได้สร้างแรงจูงใจด้วยเรื่องเงินเพียงอย่างเดียว เราต้องเข้าใจพนักงาน ทำให้พนักงานรู้สึกภูมิใจและรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่าต่อองค์กร พนักงานก็จะมีความสุขในสิ่งที่ทำอยู่ เพียงเท่านี้คนเก่งๆ ก็จะอยู่กับองค์กรของเราอย่างยาวนาน

     พนักงาน คือ ทรัพยากรที่สำคัญที่สุดของทุกองค์กร เทคนิคพิชิตใจพนักงานง่ายๆ คือ เจ้าของธุรกิจต้องใส่ใจและให้ใจกับพนักงาน เพื่อให้เขารู้สึกภาคภูมิใจและมีความสุขที่ได้อยู่ในองค์กรของเรา เพราะไม่ว่าธุรกิจจะเล็กหรือใหญ่โตแค่ไหนก็ตาม หากรักษาคนไว้ไม่ได้ การดำเนินธุรกิจในระยะยาวย่อมประสบปัญหาอย่างแน่นอน

ทำความเข้าใจปัญหาและร่วมหาทางออกปัญหายอดฮิตไปพร้อมกับเคสธุรกิจตัวอย่างได้ที่คลิปนี้

หลายต่อหลายองค์กรได้พูดเรื่อง Innovation หรือนวัตกรรมกันอย่างแพร่หลาย อย่างไรก็ตาม คำว่า 'Innovation' นั้น ไม่ได้เป็นเวทย์มนตร์คาถา ที่เมื่อใครได้พูดคำนี้ขึ้นมา ก็จะทำให้คนในทีมมีความสามารถในการสร้างนวัตกรรม เกิดความคิดสร้างสรรค์ และมีความเป็นผู้ประกอบการได้ในทันที

บทความนี้แปลและเรียงเรียงจาก Harvard Business Review

ก่อนหน้านี้ Techsauce ได้นำเสนอบทความ ถอดเคล็ดลับความสำเร็จของ Google ในการทำ Change Management เพื่อเปลี่ยนวัฒนธรรมในองค์กรและคน เราได้รู้กันไปแล้วว่า การที่คนในทีมได้มีส่วนร่วมในการทำงาน อีกทั้งการที่ได้มีการเปลี่ยนวัฒนธรรมในองค์กร ให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์และเป้าหมายนั้น เป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญที่จะทำให้เส้นทางการเปลี่ยนแปลงประสบความสำเร็จ

เพื่อเป็นการมองปัจจัยและอุปสรรคต่อการพัฒนาองค์กรอย่างรอบด้าน เราได้ทำการแปลและเรียบเรียงบทความจาก Harvard Business Review เรื่อง The Biggest Obstacles to Innovation in Large Companies ของ Scott Kirsner (ผู้เป็นบรรณาธิการของ Innovation Leader แหล่งความรู้ออนไลน์เรื่อง Corporate innovation และคอลัมนิสต์ด้านธุรกิจของ The Boston Globe) เขาได้ทำแบบสอบถามเหล่าผู้นำในองค์กรขนาดใหญ่ ทั้งผู้ที่ดูแลด้านกลยุทธ์, ด้านนวัตกรรม และด้านการวิจัยพัฒนา ถึงสิ่งที่พวกเขาเล็งเห็นว่าเป็นอุปสรรคสำคัญในการเปลี่ยนแปลงไปสู่องค์กรนวัตกรรม อีกทั้งปัจจัยที่จะเป็นตัวเร่งในการเกิดนวัตกรรม โดยผลการสำรวจที่ได้นับว่าน่าสนใจ ซึ่งนอกจากจะมีเรื่องการเมืองในองค์กรแล้ว ยังมีเรื่องกลยุทธ์, การขาดงบประมาณ และการไม่มีทิศทางที่ชัดเจน สิ่งเหล่านี้เป็นเรื่องที่เหล่าผู้นำต้องเผชิญหน้าทั้งสิ้น หากพวกเขาต้องการสร้างความมั่นใจว่าจะสามารถนำคนในทีมให้ปรับตัว และรับมือกับความเปลี่ยนแปลงแทนที่จะเป็นศัตรูกับมัน โดยรายละเอียดของแต่ละผลสำรวจที่ได้จะมีอะไรบ้าง มาดูกัน

1. การเมือง, สงครามเย็นในองค์กร, การไม่มีการวางตำแหน่งหน้าที่ชัดเจน (จากผู้ทำแบบสำรวจจำนวน 55 เปอร์เซ็นต์)

กว่า 55 เปอร์เซ็นต์ของผู้ที่ทำแบบสำรวจให้ความเห็นว่า ในบาง Business unit มีความเชื่อว่าพวกเขากำลังสร้างนวัตกรรมของพวกเขาเอง เมื่อมีใครหรือมีอะไรเข้ามากระทบต่องานของพวกเขาเมื่อไร ก็จะถือว่าสิ่งนั้นเข้ามาแย่งทรัพยากรของเขาไป บางครั้งพวกเขาก็หวังว่า พวกที่เป็น “ลูกคนโปรดของ CEO ที่เข้ามาใหม่อย่างพวก Chief Innovation Officer หรือ Chief Digital Officer  จะหายไปหากทำการละเลยเสีย

Michael Britt ผู้เป็น Senior Vice President ของ Energy Innovation Center ให้คำแนะนำในเรื่องนี้ว่า

“เมื่อไรก็ตามที่ได้มีการเริ่มทำอะไรใหม่ๆ ที่จะเป็นการมองข้ามในหลายๆ ด้านของบริษัท มันก็มีโอกาสที่คนอื่นจะมองข้ามความสำคัญของคุณไป แน่นอนว่าเหล่าผู้นำอาวุโสอาจไม่สามารถเข้ามาทำการจัดการกับทุกปัญหา หรือเกี่ยวข้องในการเมือง แต่สิ่งที่พวกเขาสามารถได้ก็คือ การอัพเดทคนในทีมว่า พวกเขากำลังวางแผนที่จะสร้างนวัตกรรม หรือมีแนวร่วมธุรกิจอะไรใหม่ๆ บ้าง อีกทั้งคาดหวังให้คนในทีมช่วยเหลือและสนับสนุนเขาในด้านใดบ้าง”

2. วัฒนธรรมในองค์กร (45 เปอร์เซ็นต์)

โดยทั่วไปแล้ววัฒนธรรมในองค์กรขนาดใหญ่จะสร้างบนรากฐานของความเป็นเลิศในการดำเนินงาน เมื่อไรก็ตามหากผู้ที่เป็น Change maker ได้ทำการทดลองไอเดียใหม่ๆ ถ้าไอเดียเหล่านั้นมีแนวโน้มที่จะส่งผลกระทบต่อความมั่นคงของธุรกิจ หรือแตกต่างจากโมเดลตลาดในปัจจุบัน ก็เป็นไปได้ที่พวกเขาจะไม่ทำมัน

“นอกจากบริษัทใหญ่ๆ จะมีความคล้ายกับช้างที่เป็นพี่เบิ้มแล้ว พวกเขายังมีความจำระยะยาวอีกด้วย ซึ่งพวกนี้จะสามารถจดจำรายละเอียดในเรื่องต่างๆ ได้ดี และจะหยิบยกทุกประเด็นของสิ่งที่ทำแล้วไม่สำเร็จขึ้นมาพูดในที่ประชุม ซึ่งมันก็ไม่ใช่เวลาเหมาะสมที่จะหยิบเรื่องเหล่านี้ขึ้นมาพูดเท่าไร” Stacey Butler ผู้เป็นผู้อำนวยการฝ่ายนวัตกรรม บริษัท NRG Energy กล่าว

แน่นอนว่าการสร้างวัฒนธรรมใหม่ในองค์กรนั้นไม่ใช่เรื่องง่าย มันก็เหมือนกับการที่คุณเดินเข้าไปในพิพิธภัณฑ์ศิลปะ แล้วทำการปรับแต่งเล็ก ๆ น้อย ๆ กับรูปปั้นหินอ่อน ไม่มีใครต้องการให้คุณทำแบบนั้น อีกทั้งมันยังมีความเสี่ยงที่จะก่อให้เกิดผลกระทบต่อความรู้สึกของคนอื่นอีกด้วย

คำแนะนำก็คือ สร้างสภาพแวดล้อมการทำงาน ที่เปิดโอกาสให้คนในทีมสามารถทำงานร่วมกันในแต่ละโปรเจค การสร้างกลุ่มวัฒนธรรมย่อย (หรือ subculture) นั้น จะช่วยก่อให้เกิดการพัฒนา อย่างสร้างสรรค์ในองค์กร นอกจากนี้การสร้างแรงจูงใจใหม่ๆ อย่างการสร้าง Recognition ให้รางวัลพนักงานที่กล้าเสนอไอเดีย และมีพฤติกรรมที่เป็นแบบอย่าง จะเป็นการส่งเสริมให้เกิดมุมมองใหม่ๆ และสร้างความหลากหลายในบริษัทมากขึ้น

3. การขาดความสามารถในการรับมือกับสัญญาณสำคัญ ที่จะส่งผลต่ออนาคตของธุรกิจ (42 เปอร์เซ็นต์)

บริษัทของคุณได้ทำการรีบมือกับสัญญาณสำคัญ ที่จะส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงได้ดีแค่ไหน?

มีเพียง 18 เปอร์เซ็นต์ของผู้ที่ทำแบบสอบถามเท่านั้นที่ตอบว่า บริษัทของพวกเขามีอุปสรรคเรื่องการขาดกลยุทธ์และแผนการทำงานที่ชัดเจน จริงๆ แล้วบริษัทส่วนใหญ่ได้ตระหนักว่า Startup จะเข้ามากระทบในภาคอุตสาหกรรม และต่อพฤติกรรมของผู้บริโภคอยู่แล้ว ความท้าทายก็คือ จะจัดการรับมือกับสิ่งเหล่านั้นอย่างไร

คำแนะนำก็คือ เมื่อใดก็ตามที่ได้เล็งเห็นสัญญาณที่จะเข้ามามีผลกระทบ ให้ลองดูว่าบริษัทของคุณมีเครื่องมือและทรัพยากรณ์อะไรบ้าง ที่จะสามารถนำมาใช้ในการสร้างความร่วมมือกับเหล่าพาร์ทเนอร์ หรือ Startup อื่น เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด หรืออาจจะทำ pilot test กับในแต่ละ Business function ก็ได้

มีหลายบริษัทที่มัวเฝ้ารอสัญญาณจากแผนยุทธศาสตร์ประจำปี กว่าจะทำการเปลี่ยนแปลงในแต่ละครั้งได้ ซึ่งการทำแบบนี้ก็จะทำให้ไม่เกิดความคืบหน้าเสียที

4. การขาดงบประมาณ (41 เปอร์เซ็นต์)

เรื่องของงบประมาณมักจะไม่ได้เป็นข้อจำกัดในบริษัทใหญ่ๆ ที่ทำธุรกิจในอุตสาหกรรมอวกาศหรือด้านเทคโนโลยีเท่าไร แต่กว่าหลายทศวรรษแล้ว ที่บริษัทในอุตสาหกรรมเหล่านี้ได้ทำการวิจัย และพัฒนาโปรเจคใหญ่ๆ ที่คาดว่าจะทำให้เกิดแนวคิดใหม่ ๆ อีกทั้งมอบผลตอบแทนที่คุ้มค่า อย่างไรก็ตาม กว่า 40 เปอร์เซ็นของผู้ตอบแบบสอบถามตอบว่า องค์กรของพวกเขามีงบประมาณในการลงทุนด้านนวัตกรรมในรายปี ต่ำกว่า 5 ล้านเหรียญ และอีก 23 เปอร์เซ็นต์ตอบว่า ต่ำกว่า 1 ล้านเหรียญ (รวมค่าตอบแทนของคนในทีม และค่าใช้จ่ายอื่นๆ แล้ว) ซึ่งส่วนใหญ่แล้ว งบประมาณในระดับนี้จะอยู่ในอุตสาหกรรมที่ไม่มีแผนก R&D เช่น ธุรกิจด้านการค้าปลีก ด้านการบริการ และทางด้านการเงิน

โดยในกรณีส่วนใหญ่แล้วงบประมาณดังกล่าว จะเป็นการสร้างและพัฒนาทีมงานนวัตกรรมเล็ก ๆ เช่น การเทรนด์หรือการฝึกอบรมพนักงาน ซึ่งก็ไม่ได้ส่งผลกระทบในวงกว้างในด้านการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดของบริษัทเท่าไร

Rick Waldron อดีตผู้บริหารของ Nike ให้คำแนะนำว่า

ด้วยงบประมาณระดับนั้น สามารถนำมาใช้ในการนำผู้บริหารระดับสูงให้มาเข้าร่วมในเส้นทางการเปลี่ยนแปลง และให้ความรู้เกี่ยวกับกรณีตัวอย่างที่ประสบความสำเร็จ ซึ่งนี่จะเป็นกุญแจสำคัญที่ช่วยปลดล็อคทรัพยากรในด้านนวัตกรรมให้มีมากขึ้น

5. การไม่มีทิศทาง/ วิสัยทัศน์/ กลยุทธ์ที่ใช่ และชัดเจน (36 เปอร์เซ็นต์)

คนในทีมของคุณมีความเข้าใจในเรื่องประเภทของนวัตกรรมที่พวกเขาจะต้องทำอย่างชัดเจนหรือเปล่า?

คนในทีมของคุณกำลังมองหาไอเดียใหม่ๆ เพื่อช่วยในการปรับปรุงระบบปฏิบัติการให้ดีขึ้น มีความต้องการมอบบริการที่ดีขึ้นให้แก่ลูกค้า หรือกำลังพัฒนาโมเดลธุรกิจใหม่ๆ จากผลิตภัณฑ์ที่มีอยู่หรือเปล่า?

หากในทีมไม่มีกลยุทธ์ที่ทุกคนเห็นพ้องต้องกัน ไม่มีวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนว่าบริษัทกำลังเดินไปในทิศทางไหน อีกทั้งยังไม่รู้ว่าจะต้องทำอะไรเพื่อไปให้ถึงเป้าหมายที่ตั้งไว้ การเปลี่ยนแปลงสู่ความเป็นองค์กรแห่งนวัตกรรม ก็ยังคงอยู่อีกไกล

สิ่งที่น่าสนใจอีกอย่างก็คือ มีเพียง 10 เปอร์เซ็นเท่านั้นที่ตอบว่า

การขาดการสนับสนุนจาก CEO นั้นไม่ได้เป็นข้อจำกัดในการพัฒนาเลย หากในทีมประกอบไปด้วยคนที่ฉลาด และเต็มไปด้วยคนที่มีความคิดสร้างสรรค์

ผู้นำจะทำการนำทีมให้ไปสู่ความสำเร็จได้อย่างไร? ผู้เขียนได้ให้คำแนะนำไว้ดังนี้

• ตั้งเป้าหมายร่วมกันกับคนในทีมให้ชัดเจน
• บอกกล่าวคนในทีมให้รู้ถึงเหตุผลของการเปลี่ยนแปลง ว่าทำไมการทำงานในแต่ละครั้งถึงสำคัญ
• การสร้าง Recognition สร้างแรงจูงใจแก่พนักงานที่กล้าเสนอไอเดีย
• การสื่อสารกับคนในทีมอย่างสม่ำเสมอ และการเป็นสะพานเชื่อมระหว่างทีมนวัตกรรม อีกทั้งหน้าที่และหน่วยงานธุรกิจที่ต้องการในฐานะพาร์ทเนอร์
• การทำการวัดความคืบหน้าในการทำงานแต่ละครั้ง ซึ่งไม่เพียงจะเป็นการช่วยดึงศักยภาพของคนในทีมออกมาเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงช่วยในหน้าที่ และหน่วยงานธุรกิจที่เป็นพาร์ทเนอร์ อีกทั้งช่วยทีมของคุณในการดำเนินงาน เพื่อให้แต่ละไอเดียบรรลุผลสำเร็จ
• นอกจากนี้ อีกกุญแจสำคัญของการสร้างนวัตกรรมคือ เมื่อไรก็ตามที่มีการพัฒนาสิ่งใหม่ๆ การได้ ‘ทดลอง เรียนรู้จากผลลัพธ์ที่ได้ และทำต่อเนื่องซ้ำๆ’ ซึ่งสิ่งที่จะเป็นตัววัดความสำเร็จก็คือ บริษัทของคุณสามารถทำตามขั้นตอนเหล่านี้ได้อย่างต่อเนื่อง ได้เร็ว และดีมากแค่ไหน
• สุดท้ายคือ การสร้างพันธะสัญญาในระยะยาวกับคนในทีม คนทำงานในองค์กรจะต่อต้านความคิดริเริ่มใหม่ ๆ หากพวกเขามีความเชื่อว่าไอเดียนั้นเป็นเพียงของเล่นที่ผู้นำกำลังเห่อ แล้วเดี๋ยวมันก็จะถูกลืมหายไปในที่สุด (มีผู้ทำแบบสอบถามคนหนึ่งให้ความเห็นว่า การที่ผู้นำไม่มีสมาธิจดจ่อกับเรื่องใดนานๆ หรือ Attention deficit hyperactivity disorder (ADHD)) เป็นอีกอุปสรรคของการเปลี่ยนแปลง) ดังนั้น เมื่อเหล่า CEO และผู้นำรับปากกับคนในทีมว่าจะมีการนำความเปลี่ยนแปลงมาสู่องค์กรแล้วต้องทำ แสดงให้ทุกคนเห็นถึงข้อกำหนดในแต่ละวันอย่างชัดเจนว่าจะเกิดอะไรขึ้นบ้าง เมื่อทำสิ่งเหล่านั้นตามที่ได้วางแผนไว้แล้ว ขั้นตอนต่อไปคืออะไร  มากกว่าที่จะไปตั้งความคาดหวังลมๆ แล้งๆ หรือรอให้เกิดความมหัศจรรย์ขึ้นในทันที

Techsauce Culture Summit 2019 

หลายปีที่ผ่านมาหลายองค์กรพยายามปรับโฉมตัวเองแล้วล้มเหลว ซึ่ง 80 เปอร์เซ็นต์ที่ล้มเหลวเพราะไม่ได้แก้ปัญหาที่รากฐานนั่นก็คือเรื่อง ‘คน’ มาร่วมขบประเด็นค้นหาแนวทางทั้งในด้านการคัดสรร ปลุกปั้น และบริหารคนในองค์กร การเตรียมความพร้อมให้กับพนักงานสำหรับการทำงานในอนาคต อีกทั้งการหาแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรจากผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ในการสร้างวัฒนธรรมมาแล้วในหลายประเทศทั่วโลก ทั้งในรูปแบบสัมมนาและ workshop พบคำตอบทั้งหมดนี้ได้ในงาน Techsauce Culture Summit 2019 วันที่ 25-26 พฤศจิกายน ณ S31 Sukhumvit Hotel ติดตามรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่ http://bit.ly/2jSvnk9

ปัญหาที่เกิดขึ้นในองค์กรมีอะไรบ้าง

ปัญหาบุคลากร มีอะไรบ้าง

ปัญหาในที่ทํางาน มีอะไรบ้าง

การขัดแย้งในที่ทำงานเกิดจากอะไรได้บ้าง