การจัดทำแผนพัฒนาบุคลากรรายบุคคล หรือ IDP นั้นถึงแม้จะมีประโยชน์กับผู้บังคับบัญชาก็ตาม อย่างไรก็ตามพบว่ามีองค์การที่จัดทำ IDP และประสบความสำเร็จนั้นมีไม่มากนัก คำถามก็คือ อะไรเป็นปัญหาและอุปสรรคในการจัดทำ IDP และการนำเอาแผนงานดังกล่าวมาใช้ในองค์การนั้นถึงไม่ประสบผลสำเร็จกับองค์การ หลายๆ แห่งเท่าที่ควร ผู้เขียนขอสรุปปัญหาและอุปสรรคที่เกิดขึ้นจนทำให้แผนงานดังกล่าวไม่ประสบ ความสำเร็จ โดยไม่สามารถถูกนำมาใช้ปฏิบัติในองค์การได้อย่างต่อเนื่อง ดังต่อไปนี้ ขาดทีมงานที่มีความเชี่ยวชาญเรื่อง IDP อย่างแท้จริง โดยปกติทีมงานที่เป็นผู้คิดริเริ่ม วางแผน และติดตามผลขอการจัดทำ IDP ก็คือ ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ โดยเฉพาะผู้ที่รับผิดชอบงานฝึกอบรมและงานพัฒนาบุคลากรในองค์การ พบว่าทีมงานดังกล่าวนั้นไม่มีความรู้และความเข้าใจถึงวิธีการและขั้นตอนการ จัดทำและการนำ IDP ไปใช้ โดยมากนักพัฒนาบุคลากรที่ต้องการวิเคราะห์หาจุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงาน มักจะนำข้อมูลดังกล่าวนี้มาจากการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน เป็นส่วนที่ผู้บังคับบัญชาได้ระบุไว้ว่าอะไรเป็นจุดแข็งและอะไรเป็นจุดอ่อน ที่พนักงานจะต้องพัฒนา ทั้ง ๆ ที่จริง ๆ แล้วกระบวนการวิเคราะห์หาข้อที่พนักงานต้องพัฒนานั้นมีกระบวนการมากมาย และสามารถทำเป็นระบบและขั้นตอนที่แยกออกจากกระบวนการประเมินผลการทำงานได้ ดังนั้นจากปัญหาดังกล่าวนี้ผู้เขียนเสนอแนะว่าบุคคลที่รับผิดชอบให้ริเริ่ม และวางแผนนำ IDP มาประยุกต์ในองค์การนั้นจะต้องค้นคว้าหาข้อมูลและศึกษาแนวคิด ขั้นตอนและหลักปฏิบัติในการจัดทำ IDP เสียก่อน รวมถึงการติดต่อขอดูงานจากองค์การอื่น ๆ โดยให้องค์การเหล่านั้นเล่าถึงหลักปฏิบัติและข้อควรระวังในการจัดทำ IDP
ไม่มีระบบการสื่อสารและถ่ายทอดแนวคิด IDP ให้กับพนักงาน  ผู้บริหารมักไม่มีเวลาในการจัดทำและนำ IDP ไปใช้ในการพัฒนาทีมงานผู้บริหารมักจะบ่นเสมอว่า งานยุ่ง ติดประชุม มีนัดลูกค้าด่วนมาก พบว่าผู้บริหารเหล่านี้มักจะมุ่งงานเป็นหลัก มากกว่ามุ่งเรื่องคน จะเห็นได้ว่าผู้บริหารที่ไม่ตระหนักถึงความสำคัญของ IDP และขาดการสนับสนุนเรื่องเวลาและงบประมาณเพื่อพัฒนาทีมงานอย่างจริงจัง ผู้บริหารเหล่านี้จะประสบปัญหาเรื่องอัตราการลาออกของพนักงานที่เพิ่มสูง ขึ้น และหากหนึ่งในจำนวนพนักงานที่ขอลาออกจากองค์การไปเป็นคนเก่งและคนดี (Talented People) และอะไรจะเกิดขึ้นกับการหน่วยงานและองค์การนี้ พบว่าหนึ่งในเหตุผลหลักที่ Talented People มักจะขอลาออกจากองค์การไป นั่นก็คือ ขาดการพัฒนาขีดความสามารถของพวกเขาแบบต่อเนื่อง ซึ่ง IDP เป็นอีกหนึ่งวิธีการในการจูงใจและรักษาพนักงานดาวเด่นเหล่านี้ไว้ในองค์การ ได้ ดังนั้นผู้เขียนขอเสนอแนะว่าฝ่ายบุคลากรควรจัดอบรมเรื่องแนวคิดของการเป็น ผู้นำให้กับผู้บังคับบัญชา โดยสามารถแยกเป็น 3 ส่วนที่เรียกว่า ได้แก่ 1) Basic Leadership สำหรับพนักงานที่จะก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งหัวหัวหน้างาน 2) Advanced Leadership สำหรับหัวหน้างานที่จะก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งผู้จัดการ และ 3) Professional Leadership สำหรับผู้จัดการที่จะก้าวขึ้นไปสู่ตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงต่อไป ทั้งนี้เนื้อหาในแต่ละส่วนของการหลักสูตร Leadership จะต้องสอดแทรกเรื่องงานบุคคลที่ผู้บริหารควรรับรู้ไว้ด้วย ขาดการกำหนดเป็นนโยบายอย่างชัดเจน ความสำเร็จของการจัดทำ IDP ส่วนหนึ่งที่สำคัญอยู่ที่การจัดทำขึ้นอย่างต่อเนื่องทุก ๆ ปี ไม่ใช่ทำเพียงแค่ปีเดียวเท่านั้น ผู้เขียนไม่อยากให้ผู้บริหารมองว่า IDP คือโครงการหรือแผนงานพิเศษที่กำหนดขึ้นเท่านั้น ผู้บริหารควรมองว่า IDP เป็นกิจกรรมหรือขั้นตอนปฏิบัติที่อยู่ในหัวใจของคนทำงาน เป็นอีกหนึ่งขั้นตอนที่ต้องปฏิบัติและติดตามผลอย่างต่อเนื่อง พบว่าความยากอยู่ที่จะทำอย่างไรให้ผู้บริหารคิดและรู้สึกเช่นนี้ ผู้เขียนเสนอแนะว่าผู้บริหารระดับสูงสุด ไม่ว่าจะเป็น CEO หรือ MD จะต้องใส่ใจและให้ความสำคัญในการจัดทำ IDP ด้วยการกำหนดเป็นนโยบายอย่างเป็นลายลักษณ์อักษรขึ้นมา เป็นงานหนึ่งที่ถูกกำหนดขึ้นใน Job Description ของผู้บริหารทุก ๆ คน ทั้งนี้ควรจัดตั้งคณะกรรมการหรือคณะทำงานด้าน HR ที่ประกอบไปด้วยผู้บริหารระดับสูงสุด และผู้บริหารของแต่ละสายงาน รวมทั้งตัวแทนจากฝ่าย HR เพื่อตรวจสอบ IDPที่จัดทำขึ้น พร้อมทั้งติดตามและประเมินผลความสำเร็จของแผนงานดังกล่าว ตลอดจนร่วมกันคิดหาวิธีการแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นจากการนำ IDP ไปใช้ปฏิบัติในองค์การ และอีกสิ่งหนึ่งที่ผู้เขียนขอเตือนใจผู้บริหารระดับ CEO ทั้งหลายว่า อย่าขาดหวังความสำเร็จในการจัดทำแผน IDP ในปีแรก ๆ เนื่องจากผู้บริหารต้องการเห็นผลของการจัดทำ IDP เร็วๆ ต้องการให้หัวหน้างานทุกคนจัดทำและนำแผน IDP ไปปฏิบัติใช้อย่างจริงจัง ซึ่งผู้เขียนขอย้ำเสมอว่า การจัดทำ IDP จะต้องใช้เวลา ปีแรก ๆ ของการจัดทำ IDP อย่าเพิ่งขาดหวังความสำเร็จของแผนนี้ร้อยเปอร์เซ็นต์ เรื่องของคนจะต้องทำอย่างค่อยเป็นค่อยไป ต้องอาศัยระยะเวลาและการสนับสนุนผลักดันให้ IDP เป็นแผนงานหนึ่งที่ผู้บริหารจะต้องทำ เพียงเท่านี้ผู้เขียนเชื่อว่า IDP จะเข้าไปยู่อยู่ในวิถีชีวิตการทำงานของผู้บริหารในองค์การอย่างแน่นอน
จะเห็นได้ว่าปัญหาและอุปสรรคที่หยิบยกขึ้นมานี้จะเป็นข้อเตือนใจหรือข้อพึง ระวังให้นักพัฒนาบุคลากรในองค์การได้คิดและหาทางป้องกันปัญหาที่อาจจะเกิด ขึ้นกับองค์การของท่านก่อนนำ IDP ไปใช้กับผู้บริหาร ซึ่งปัญหาเหล่านี้จะถูกแก้ไขได้นั้นจะต้องขึ้นอยู่กับการสนับสนุนจากพนักงาน ทุกคนทุกระดับในองค์การ โดยมีคณะกรรมการด้านทรัพยากรมนุษย์ที่ต้องทำหน้าที่วางแผน ตรวจสอบและติดตามผลของการจัดทำ IDP อย่างจริงจัง |
ปัญหาการพัฒนาบุคลากรในองค์กร
ลิขสิทธิ์ © 2024 moicapnhap Inc.
