สำรวจกลยุทธ์จ่ายค่าตอบแทนบริหารสมดุลเชื่อมโยงผลกำไร การเรียกร้องให้มีการขึ้นค่าแรงขั้นต่ำ ดูเหมือนจะกลายเป็นสัญลักษณ์ประจำปีของวันแรงงานไปเสียแล้ว ถึงแม้ปีนี้จะพูดถึงสิทธิอื่นๆ ในมิติทางการเมือง และประเด็นการคุ้มครองสวัสดิการ แต่ประเด็นหลักเรื่องการจ่ายค่าจ้างและสวัสดิการที่ต้องการเพิ่มขึ้นทุกปี ยังเป็นสิ่งที่เจ้าของธุรกิจ การเงิน ตลอดจนฝ่ายที่เกี่ยวข้องตรงอย่าง HR ต้องหากลยุทธ์รับมือทุกทางเพื่อให้บัวไม่ช้ำและน้ำไม่ขุ่น ผลตอบแทนในรูปของค่าจ้างหรือเงินดือน ในมุมมองของบางบริษัทยังไงก็แล้วแต่คือ ค่าใช้จ่ายและต้นทุนที่เพิ่มขึ้น การหาสัดส่วนที่สมดุลระหว่างกัน ท่ามกลางภาวะค่าครองชีพที่เพิ่มสูงขึ้นในฝั่งของพนักงาน และต้นทุนที่สูงขึ้นท่ามกลางความผันผวนของราคาน้ำมันและดอกเบี้ยเงินกู้ จึงเป็นโซลูชั่นส์ที่ต้องคิดและต้องทำโดยเร็ว เพื่อสกัดกั้นปัญหาก่อนที่จะบานปลาย  3 กลยุทธ์สร้างสมดุล ส่วนผันแปร (The Variable Element): เงินโบนัสเป็นอีกส่วนหนึ่งที่มีความผันแปรตามผลงานสามารถใช้เป็นกลยุทธ์ได้ หากการให้เงินโบนัสปลายปีมีส่วนเชื่อมโยงกับผลงานโดยตรงข้อได้เปรียบของการให้เงินโบนัสปลายปีคือ 1. โบนัสปลายปีจะสามารถชักจูงใจให้พนักงานมีจุดมุ่งหมายและยึดถือในสิ่งที่ บริษัทให้ความสำคัญ และ 2. เป็นอีกหนทางเลือกหนึ่งที่บริษัทสามารถหลีกเลี่ยงความเสี่ยงจากการที่ต้อง ผู้มัดกับสัญญาว่าจะให้เป็นจำนวนแน่นอน ซึ่งบริษัทสามารถจ่ายเงินโบนัสได้ตามผลประกอบการในปีนั้นๆ ตามกฎแล้วพนักงานที่มีผลงานเป็นที่น่าพอใจควรได้รับขั้นต่ำ 15% จากฐานเงินเดือน ส่วนผู้ที่มีผลงานดีเยี่ยมควรได้รับรางวัลพิเศษ ส่วนผู้จัดการอาวุโสควรจะได้อย่างน้อย 6 เดือนของฐานเงินเดือน "ค่าใช้จ่ายก้อนใหญ่ที่หลายบริษัทต้องพบเจออยู่ตลอดเวลาคือเงินเดือนพนักงาน ถ้าบริษัทใช้จ่ายเงินส่วนนี้โดยไม่มีกลยุทธ์ในการให้ บริษัทจะต้องสูญเสียเงินโดยไม่ได้อะไรกลับมาเลยจากเงินหลายล้านบาทที่ต้อง เสียไปต่อปี ขณะเดียวกัน หากบริษัทจ่ายเงินให้กับพนักงานน้อยกว่าราคาตลาด บริษัทอาจประสบปัญหาในการหาคนและรักษาคนที่มีความเหมาะสมที่จะนำพาบริษัทไป สู่ความสำเร็จไว้ได้ ดังนั้น เป็นที่แน่นอนที่บริษัทควรจะสร้างการเชื่อมโยงอย่างชัดเจนระหว่างกลยุทธ์และ การให้รางวัลหรือผลตอบแทน ที่นำพาบริษัทไปสู่หนทางของกำไร" ดร.เดวิดกล่าวสรุป ที่มา : http://www.manager.co.th |
การจ่ายค่าตอบแทน ของบริษัท
ลิขสิทธิ์ © 2024 moicapnhap Inc.
